De tien beste vragen om te stellen tijdens een sollicitatie

1. Wat is de belangrijkste feedback die je al gehad hebt en wat heb je eruit geleerd?

Wanneer de kandidaat hierover nadenkt en met een uitgebreid antwoord komt, dan mag je ervanuit gaan dat hij of zij een harde werker is die om kan met kritiek – én er bovendien iets mee doet. Een goede werkkracht kan voorbij harde woorden kijken en er zijn of haar voordeel mee doen. Krijg je geen, of een vaag, antwoord? Dan kan dat een teken zijn dat de kandidaat in kwestie zijn/haar eigen zwaktes niet kan of wil zien – wat lastig is om mee samen te werken.

2. Wat is je favoriete deel van je huidige job?

Want, als hij/zij iets graag doet, dan is de kans zeer reëel dat hij/zij er ook effectief goed in is. Bovendien zal het antwoord op deze vraag je ook vertellen of en hoe de kandidaat past in je team, in jouw zoektocht en… of jouw bedrijf hetgeen is waar de kandidaat naar op zoek is.

3. Wat gebeurde er de vorige keer toen je een fout maakte?

Iedereen heeft al weleens een fout gemaakt of iemand teleurgesteld. En dit is geen probleem, zolang we weten hoe we er correct mee moeten omgaan: hoe gaan we verder en hoe pakken we die tweede kans aan? In het ideale geval, vertelt de kandidaat je hoe hij/zij een initieel negatieve situatie heeft omgezet naar een positieve. Hetzij door toe te geven dat hij/zij een fout maakte en eruit leerde, hetzij door meteen actie te ondernemen om de fout recht te trekken.

4. Geef een voorbeeld van een probleem dat je tegenkwam én hebt opgelost.

Let goed op de details: deze zijn belangrijk. Iemand die effectief met een probleem geworsteld heeft, en het zelf oploste, zal de details niet vergeten en ze sowieso vertellen. Is het een vaag verhaal zonder al te veel diepgang? Dan is de kans groot dat je kandidaat niet de persoon was die voor de uiteindelijke oplossing zorgde.

5. Welke misopvattingen over jezelf kom je wel eens tegen?

Met deze vraag ga je op zoek naar de sociale intelligentie van je kandidaat: herkent hij of zij wat anderen als ‘zwakte’ percipiëren? Het is belangrijk dat je iemand in je team hebt die er zich bewust van is hoe hij of zij overkomt bij anderen. Vraag wat ze al ondernomen hebben om deze ‘zwaktes’ of misopvattingen weg te werken.

6. Als jij iemand zou moeten aannemen voor deze positie, waar zou jij naar op zoek gaan?

Dit is zeker geen eenvoudige vraag, maar wel een ontzettend leerrijke. Want zo ontdek jij welke eigenschappen je kandidaat belangrijk vindt in een werkkracht – wat jou dan weer kan helpen evalueren of de kandidaat past binnen de normen en waarden van het bedrijf.

7. Hoe ga jij graag te werk?

Dit is een variatie op de standaardvraag ‘Ben jij een teamplayer?’. Met het antwoord op deze vraag leer je meer bij over het gedrag van de kandidaat op de werkvloer – en kan je inschatten of dit binnen jouw team past.

8. Wanneer had je het gevoel dat je te veel werk kreeg en hoe ging je ermee om?

Het is handig om weten of je kandidaat durft toegeven dat hij of zij hulp nodig heeft. Bovendien leer je met deze vraag ook bij hoeveel hooi iemand op zijn of haar vork kan nemen vooraleer het teveel wordt. Je wil met deze vraag ontdekken of je kandidaat de beschikbare hulplijnen zal gebruiken.

9. Vraag naar de dingen die ze belangrijk vinden naast de werkvloer.

Zo leer je de kandidaat kennen en ontdek je waar ze (niet) achter staan. En de hobby’s of algemene interesses van iemand, die verraden meestal een groot deel van hun karakter – wat belangrijk is wanneer je te weten wil komen of iemand in je team past.

10. Sluit af met een lichte vraag: vertel eens over je vrienden/sociaal leven/…

Het is belangrijk om je kandidaat te leren kennen als iemand die ook een leven heeft buiten de werkvloer. En dit kan ook heel leerrijk zijn voor jou! Bovendien kom je te weten of je kandidaat een groot sociaal netwerk heeft, of het liever op twee of drie mensen houdt. En ook deze informatie is belangrijk voor jou om te beslissen of hij/zij al dan niet in de sociale atmosfeer van jouw team zal passen.

Deze vragen zijn iets specifieker gericht op de mensen die al een job hebben (gehad). Toch kan je deze ook zo aanpassen dat ze toepasbaar zijn voor mensen die de schoolbanken net verlaten hebben: ook op school wordt er feedback gegeven, worden er fouten gemaakt, … Het enige wat je dan moet doen, is je vraag een beetje anders formuleren. Succes met het vinden van dé kandidaat!

Tips voor een rekruteerder

Voer een grondige screening / wees selectief

Jouw vacature staat open en intussen ontvang je mogelijk talloze cv’s. Je wil hieruit een eerste selectie maken, maar wie nodig je nu uit? Bij het opstellen van de vacature had je al enkele criteria vastgelegd. Tijdens het screenen is het belangrijk dat je een onderscheid maakt tussen de musts en de nice-to haves. Ben je op zoek naar iemand nauwkeurig, dan is het belangrijk dat het cv netjes werd opgemaakt. Zoek je eerder iemand met commerciële ervaring: dan kan je makkelijk selecteren op basis van werkervaring. Kijk ook verder, misschien heeft een jobstarter een degelijke commerciële opleiding genoten en schreef hij een overtuigende motivatie met een sterke commerciële insteek. Mogelijks zijn beide kandidaten sterke profielen. Blijf steeds denken aan de “musts”, zijn deze er niet, dan heeft een verkennend gesprek geen zin: een technisch tekenaar zonder relevante opleiding of ervaring uitnodigen heeft weinig zin.

Bereid zelf het gesprek voor

Niet alleen van de kandidaat wordt verwacht dat hij het gesprek voorbereid, maar ook als rekruteerder is het handig om te weten welke vragen je wil stellen. Neem vooraf nog grondig het cv en de motivatie door en weet waar je alvast dieper wil op ingaan. Daarnaast is het belangrijk om verder in te gaan op de competenties, verwachtingen en ambities van de kandidaat. Neem eventueel een checklist mee van vragen die je zeker wil stellen tijdens het gesprek. Op deze manier hou je het gesprek in handen.

Stel open vragen, vraag naar voorbeelden

Daag de kandidaat die voor je zit uit met open vragen. Vraag dus niet “Vind je jezelf commercieel?”, hierop kan iedereen simpelweg ‘ja’ antwoorden, maar is dat dan wel zo? Vraag dus “Wat aspecten maken van jou een commercieel persoon?”. Vraag vervolgens ook naar concrete voorbeelden: "Kan je aantonen met een voorbeeld waaruit blijkt dat je een teamplayer bent?" De kandidaat moet voorbeelden zoeken uit zijn persoonlijke ervaring en dit biedt voor jou, als rekruteerder, een schat aan informatie.

Ga dieper in op de aandachtspunten

Het is een klassieker, maar vraag steeds naar de aandachtspunten van de kandidaat. Geeft de kandidaat je maar 1 aandachtspunt, probeer dan alsnog dieper te graven door de vraag op een andere manier te stellen (wat is jouw verbeterpunt, op welke punten scoorde je iets minder bij een vorige evaluatie,…). Ga hierop zeker in en dit opnieuw door open vragen te stellen. Deze knipperlichten kunnen immers het verschil maken tussen een kandidaat succesvol aanwerven of niet.

Neem referentie af

Ben je positief na een eerste gesprek? Denk er dan aan om zeker na te vragen of het mogelijk is om een referentie te nemen. Is de kandidaat discreet op zoek, dan is dit misschien mogelijk bij een vorige werkgever. Ook bij jobstarters kan je vaak een referentie afnemen: velen hebben immers al gewerkt als jobstudent of als schoolstagiair. Bij het afnemen van de referentie bevraag je de belangrijkste punten bij de vorige werkgever: de positieve en aandachtspunten, of eventuele twijfels die je nog had na het gesprek, … Deze werkgever heeft per slot van rekening al ervaring met de kandidaat en weet perfect hoe hij of zij functioneert als werknemer.